近日，浙江宁波一份《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》引发关注。其中提到，对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。很多人认为，教师退出机制，意味着教师职位的“铁饭碗”被打破。而教师退出机制的全面实施，仍需解决一些“难题”。
(资料图)
“不合格”教师如何退出？
“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。
宁波市教育局推出的“办法”，在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确的规定。目前办法还属于征求意见稿。
根据规定，教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。其中，待岗是指暂停教学工作，由学校安排进修培训、跟岗学习；转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位，包括教师本人申请转岗和学校安排转岗；离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。
可予以待岗的，比如经考核认定不适合教学工作的；新教师规范化培训考核不合格的；学年度考核不合格的等。如出现待岗培训后经考核认定仍不适合教学工作等情况，则予以转岗。
而若教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的等情形，学校可予以解聘。
此外，还有不合格教师刚性退出制度。对于在聘任、专业技术岗位竞聘、教师资格注册、年度考核等方面存在问题的教师，由主管部门集中组织能力提升培训，培训后仍不能适应岗位要求的予以转岗，存在违反政策法规要求的予以解聘辞聘。
教师退出机制并非新鲜事物
2016年，国家全面推开中小学教师定期注册制度。这意味着国家层面的不合格教师退出机制将进入实质性实施阶段，中小学教师“铁饭碗”被打破。实际上， 国家在《教师法》中早就提出要逐步实行教师聘任制，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》也明确提出：“加强教师管理，完善教师退出机制。”但是，受传统观念影响和各种现实因素制约，这一制度在全国范围内并没有很好地落实，真正意义上的教师退出机制一直没有完全建立起来。
中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。当前，中小学教师定期注册制度，已成为教师管理的基本制度，目标是打破教师终身制，让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。
除宁波外，也有一些地区开展了“不合格”教师退出的实践探索。如山东省平阴县，也已试行建立“老”教师柔性退出制度。男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变。在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。
宁波的做法，是在定期注册制度基础上，引入更严格的退出机制。据报道，办法提到，可予以待岗的有五种情况，比如：经考核认定不适合教学工作，新教师规范化培训考核不合格，学年度考核不合格。可予以解聘的共有七种情况，比如：学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格等。也就是说，只要连续两个学年度考核不合格，就可能被解聘，无需等到五年定期注册再“清除”。当然，这一退出机制和定期注册制度还是有不同，解聘只是教育部门、学校不再聘用，当事教师还有教师资格，可到其他地方、学校参加招聘、任教，而定期注册不通过，则失去教师资格，不得再从事教育教学工作。
根据有关规定，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。在“办法”中，对于教资注册不合格的人员，可予以转岗，评估教师退出渠道的重要依据同样是年度考核。
一些网友表示，“退出机制”当中所提到的问题，大多数都出现过，而且是常年存在，如果想要解决这些问题，反复强调是没有用的，只能是“换汤不换药”，而是要从根本上解决问题。
教师该不该有退出机制？
根据教育部数据，截至2021年，专任教师总数已达1844.4万人，超七成小学教师学历在本科以上。十年来，我国专任教师总数从2012年的1462.9万人增至2021年的1844.4万人，增幅达26%。
但教师是否应有“退出机制”，一直都是这个行业的热议话题。也有观点认为，教师职业本身的培养周期和成长周期较长。另外，教师与其他职业相容性较差，离开教育行业，不一定能找到合适的工作岗位。
目前不合格教师群体情况比较复杂，有的教师过去做出过突出贡献，现在年龄偏大或长期患病已不适应教育教学工作；有的教师存在严重的师德问题或者造成教 育教学重大的损失；有的教师教育教学水平一般或者素质不高、责任心不强等等。 面对复杂的情况，校长在执行时需要有政策的顶层设计，有分类标准及分类实施的办法。要使教师充分理解退出机制的建立不是让教师面临解聘、离岗的压力和风险， 而是在保障教师合法权益的基础上，优化教师队伍建设的需要。
在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，虽不宜把企业的人员管理机制引入学校，但教师并非不能考核、评价，我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”。这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。
退出机制并不影响教师工作的稳定，不是说末位淘汰，必须要淘汰几个。在很多地区，教师招聘本已就是“过五关斩六将”，他们都具有一定素质，“不合格”的是极少数。
退出机制如何做到
公平、公正、科学、透明？
教师退出的“标准”如何确定、谁来决定教师退出？有教师提出这样的疑问，如果教师退出的决定权在学校，那老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？
如果不能实行专业同行评价，而是行政评价，考核、评价时以学生成绩、升学情况或撰写论文等为指标，那可能会进一步催生急功近利，强化“唯分数”“唯论文”，并加重教师的负担，影响教师的职业荣誉感。
我国建立中小学教师定期注册制，首先必须先建立公正的教师评价机制。由行政领导依据行政指标来评价教师是否合格，并决定其退留，会加剧教育的行政化与功利化。建立科学的退出机制，是教育治理现代化的必然要求。
还要完善执行监督和建立仲裁机制。在操作中要建立必要的监督机制，教育管理部门和党委的监督要跟上，防止用人单位领导存在随意放人和故意刁难等情况，保障教师权益。
无论是用人单位还是教师，都要有依法保障自己权利的通道和机制，尤其针对教师的权益，不能仅仅靠工会组织，应该有独立的维护权益的机构。弥补用人单位或个人损失的评估、标准等，是非常专业的事情，需要专业的人来做，需要增加仲裁机制。
最重要的是激发教师的内在活力
当下，虽然已经实行了教师聘任制，但受传统观念的影响，体制内“铁饭碗”的思想根深蒂固。在实际工作中，并没有真正打破“终身制”的束缚。没有相应的文化氛围，产生抗拒心理是正常现象。
教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家。教师的职责是教书育人，教师的教育情怀、经验与爱心、言传与身教，影响学生理性精神的培养以及认知体系的构建。
定量考核教师这些工作是世界性难题，对教师考核许多是模糊的、质性的。如果只用容易量化的学生考试成绩、排名、升学率等作为刚性指标来衡量，有失偏颇。因为教师的工作除了这些显性功能外，还有情感、态度、价值观等许多不可量化的隐性价值。
要“立德树人”教师就要潜心执教治学，需要稳定的环境。教师退出机制如果使教师人人自危，就失去了应有的价值，不但影响教师工作的积极性、创造性，还容易造成教师队伍的不稳定。
提高我国教师队伍的整体素质，让教师更好地发挥教书育人的作用，重要的不是强化外部考核，而是要激发教师的活力，促进教师职业化、专业化发展。对教师的管理与评价，要回归育人本位。
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转自 | 校长会（ID: xiaozhangclub）
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