强制坐班、严格考核、处处留痕……警惕变味儿的精细化管理剥夺教师尊严 焦点关注

2022-11-22 08:50:25 来源: 当代教育家

本文共4350字,阅读约需10分钟


(资料图片仅供参考)

当前,大多数学校都要求教师全天坐班,实施“双减”政策以来,不少教师也都反映工作时间更长了。对很多教师而言,除了坐班和长时间的工作,更意难平的是,学校对教师过于精细化、有违人性的管理。这种操控感和不信任感让教师感到极大的屈辱,分散了教师课堂教学的精力,值得教育管理者深思。

01

变味的精细化管理剥夺了教师尊严

在一些学校,对教师进行的忽视规律、用行政手段进行的强制性管理比比皆是。这些不尊重职工人格的做法,与“以人为本”的管理理念相违背。

一些学校一天到晚签到、签退,中间抽查坐班,随意减少教师休班时间,出校门请假,要领导签字。教师只要请一次假,当月的满勤奖就取消。虽然说奖金不多,但没有人愿意被扣。如此一来,老师连生病上医院的时间都没有了。

还有一位教师,得到了一个外出学习的机会,但由于外出学习并非学校安排的,校方不但没有从物质上支持,还把他当月奖金全部扣完,而且也没有为他调整课程。还是这位教师自己事后加班把所有的课给补回来。

有的学校进行强行集资,还得让教师写出自愿申请。教职工代表大会上要通过某事,问 “不同意的举手 ”等。一些学校集体备课要登记备课内容,人人签字,有些学校甚至要求必须备够一个小时,备课室里面有摄像头监控。

还有每学期的几次教案检查,作业检查,开学初的学期工作计划检查,学期末的工作总结检查,成绩册检查,年度述职报告检查,家访和学生谈心也要拍照留下“痕迹”

其实,要应付这些检查也很容易,问题是,如果逼迫教师成天应对这些制度化的检查,教师内心对教育的热情和良心的内审如何达成?

由于对教师管理的价值缺乏认识,一些学校在教师考核中为了做到“精细”而片面追求“数据化”。在操作上,有些学校设计繁琐的考核指标,通过分项赋值,得出教师的个人考核分值,并将这一考核结果作为评定教师等次、发放奖励津贴的依据。

还有一些学校提倡教师读书,但必须写多少万字的读书笔记。读书写作其实都是教师的本分,提倡没错,但这种被动读书计划不可能激发教师读书兴趣,往往造成应付等反作用。导致读书似乎不是为了自身的成长,而是为了外界的检查

试想,教师每天在完成对学生的知识传授后已经很劳累,这些增加的工作量给教师带来很大精神压力,为了完成这些任务,教师只能将精力重新分配,无法集中到课堂教学

02

学校管理人性化是激发教师积极性的前提

教育是培养人和塑造人的事业,教育管理有其内在的规律。教师是教书育人的专业人员,是具有专业自主性和自主权的知识密集型脑力劳动者。

学校的约束机制虽然必不可少,学校的规章制度也要遵守执行。但教师“精细化”的整齐划一模式过于僵化,会对教师个性和创新发展带来不利

根据教师劳动的特点,教师管理应在激发教师的责任心、创造性上下功夫。教师发挥了积极性,就能把任务执行好,而这一切的前提是学校的管理是否人性化

要多些宽容少些指责。每个人都有积极向上的一面,每个教师也都想把工作做好,但在实际教学中,总会出现这样那样的问题,出些差错是难免的,在这个时候,教师最需要得到的是来自同事、领导的帮助,而不是指责。

要多些自由少些约束。一些学校实行坐班制,也就是说即使没有课,也必须等放学了才能回家。对一些教师来说,他本身工作量较大,的确需要在学校坐班。但相对于另一些教师,他们已经把一天的工作都做完了,剩余时间本来可以做些其他事情,或者上书店看些书,或者回家准备晚餐。可由于制度的束缚而无法实现,只好在学校耗时间。遗憾的是,这种毫无意义的坐班制在我国却普遍存在着。

要多些灵活少些死板。学校的管理,说白了就是平衡不同层次教师的心态。必备的制度管理不可缺少,更重要的是推行情感管理。学校的制度管理过于僵化、死板、苛刻,必然导致职工怨声载道,必然影响师生的情感,进而影响教学质量。

根据教师的心理特点、劳动性质,在制订相关的教师管理制度时,学校必须坚持以下原则。

一是以必须为原则,防止过泛、过滥。在酝酿出台制度时,学校要采取克制的态度,力争做到每项制度都为实现教师管理目标所必需。学校要考虑教师的专业人员身份,防止因制度过泛、过滥而伤及教师的专业自主权。

二是以服务为原则,避免惩处、控制。由于教师具有较强的自我教育、自我调节的意识和能力,善于根据外部评价及接纳程度改变自己,所以制度的功能定位应该是为教师的专业发展提供服务,指向惩处、控制的制度可能会伤害教师的自尊心,影响教师的工作积极性。

三是以协商为原则,力戒主观、专制。教师特殊的工作性质,使他们养成了分析与怀疑的思维习惯,因此在制度的研制过程中,学校应主动与教师协商并争取得到认可,避免因缺少事先沟通招致教师的批评。

只有做到以上几点,学校才能研制出简约高效、广受认可的教师管理制度,形成服务教师发展、简约务实高效的制度保障体系。

03

通过弹性管理为教师创设自主发展空间

目前大多数学校都要求教师全天坐班。一是小学班主任工作量较重,很难实行弹性工作制,但其他科任教师却可以,这种明显的不公若长期存在,便没有人愿意当班主任。二是学校编制过紧,工作量繁重,“弹”不起来。同时,各种教学、非教学工作占据全天候时间,弹性时间和空间有限。“双减”实施后,教师工作量和工作时间显著增加,更加凸显学校编制紧缺因素。

还有一层原因是,学校管理者顾虑实行弹性工作制后教职工不便管理,也担心教师在自由工作的环境中工作效率容易变低,与学校之间的心理距离会拉大。

教师是非常符合弹性工作特点和要求的人群。教育工作的特殊性也表明,教书育人的实质并不在于坐班与否,而在于教师的责任心。只有个性、有特长的健康发展的教师,才可能培养出有个性、有特长的健康发展的学生。

教师职业的特殊性,也决定实行弹性坐班具有的必要性和合理性。学校可以因地制宜,通过多元化的弹性工作模式,尽可能给教师更多可自主支配的工作时间,这些模式包括:

实施基于核心工作时间的弹性工作模式。学校规定核心工作时间教师必须到岗,其他时间实行弹性自主,或者只规定部分时间段内的可弹性,比如可以选择每周的某几天,或者每天的某个时间段实行弹性上下班。

实施基于空间的弹性工作模式。如教师的线上教学、线上辅导答疑、家校沟通等工作不一定要在学校完成。

实施“考勤银行”。如教师参加课后服务或晚自习,延时工作的时长可计入“考勤银行”,可以在适当的时候“取出”。

实施基于不同工作岗位的弹性模式。针对学校内部不同的工作岗位,应该设计不同的弹性工作制度,以适应教师的岗位和任务。

普及副班主任制度。中小学应通过设置副班主任岗位以分担班主任的班级管理责任,使学校工作分工更趋公平,这样班主任的工作时间才能弹性起来。只有允许班主任也有弹性工作时间,在中小学实施弹性工作制才能得以更好推进。

设立“机动编制”,优化课后服务师资配置,保障学校弹性工作制落地实施。这方面还需要整合社会资源,如周边的爱国主义教育基地、公益性文化设施、科研院所等社会资源,请他们提供专业教师,退役高水平运动员、退休教师等也能成为中小学课后服务所需的教师资源。要切实减轻教师的工作时长和负担,就必须建立课后服务师资的“机动编制”,这需要由政府设财政专项支持购买服务。

04

学校管理应以促进教师的专业发展为目的

学校是各种文化和价值观念生动展现的地方,教师管理的绩效不仅表现为学校教育质量的提高,还表现为教师专业能力的发展。教育质量反映了一所学校现时的办学水平,教师专业发展的水平决定了一所学校永续发展的能力。

因此,一所学校教师管理是否属于精细管理,主要的评价依据是它在多大程度上促进了教师的发展。学校是学生发展的摇篮,也应该是教师发展的摇篮。作为管理者,多为教师学习提供机会与空间,把学校建设成为“教师发展学校”是至关重要的。

学校教师管理主要包括行为管理、工作管理、发展管理等方面。其中,教师发展管理是最为核心的部分,因为教师专业水平、专业境界的提升,必然会带动学校教育质量的提高和教师专业行为的改变。紧扣教师发展这个主线,抓住影响教师专业发展的关键环节,探索符合教师专业成长规律的高效管理模式,促进教师个人目标和学校目标的同步实现,是精细管理在学校教师管理中的具体体现。

教师的专业成长具有明显的阶段性特征,从入职教师到成熟教师需要经历形成期、发展期、成熟期三个阶段,在不同阶段,教师具有不同的心理需求、成长方式和发展定位。根据教师专业成长的这一规律,学校可以为不同发展阶段的教师设计不同的管理方式和发展目标。

例如,对新进教师实施达标工程,通过“青蓝工程”进行一对一的“传、帮、带”,辅之跟踪考核,帮助他们成为达标教师;对5年期教师实施“教坛新秀”培养工程,通过教学考核、专项评比激发他们的竞争意识,鼓励他们争当教坛新秀。

对35周岁以下青年教师实施“骨干教师”培养工程,通过搭建展示平台培养他们的创优精神,引导他们成为骨干教师。对骨干教师实施“学科带头人”培养工程,通过业务进修、理性反思、专题研究逐步积累专业优势,借助实践示范和专业引领,促使他们成为名副其实的学科带头人。对学科带头人实施“教学名师”培养工程,通过项目扶持、学术资助、平台拓展创造良好的专业发展环境,提升他们的专业境界和专业影响力,支持他们成为教学名师。

在设计不同层次发展目标的基础上,学校还可以为教师提供教学型、研究型、管理型三个专业发展方向,以体现教师不同的岗位要求和个性差异。

除个人基础和努力程度外,所在学校教师群体的专业生活方式及由此产生的教师专业文化,是影响教师实现个人发展目标的关键条件。当下主导学校专业文化的力量主要来自行政权力,由行政主导的专业文化强调行政服从,关注统一标准,不注重教师专业自主权赋予以及教师教育创造力的开发,一定程度上制约了教师专业发展。在这种背景下,培育符合教师身份特点、体现教育劳动要求的专业文化,以激发教师的发展热情、彰显教师的教育个性,是学校教师精细管理的核心目标。

为了培育有利于教师发展的专业文化,学校可以根据本校的发展战略和教师的资源条件,大力开发适切的科研课题和教改项目,组织动员校内学科素养好、科研水平高、管理能力强的优秀教师担纲科研课题、教改项目主持人,组建由主持人领衔的、覆盖面广的教师专业团体,科学谋划,规范管理,实施“真研究、真教改”。通过理论提升、实验探索、合作研究,学校教育科研活动放大主持人的示范效应,启迪团队成员的教育智慧,激发教师的合作意识,逐渐培育骨干教师引领、同伴互助合作的专业发展文化。

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